Кадрові вподобання роботодавців: фактори,

                                  що впливають на прийом молодих спеціалістів на роботу

На що ж роботодавці в першу чергу звертають увагу, наймаючи на роботу нещодавніх випускників ВНЗ? Як зазначають самі роботодавці, ВНЗ, який закінчив молодий фахівець, аж ніяк не є першочерговим критерієм при прийомі на роботу.
"Саме по собі наявність диплому (хай навіть найпрестижнішого ВНЗ) не стане пропуском у команду - з іншого боку, безумовно, ми, за інших рівних розумів, беремо до уваги і якість ВНЗ, в якому навчався кандидат на посаду, і місце ВНЗ в рейтингах , і середній бал диплому". Найбільше компаній насамперед звертають увагу на розумові навички претендентів:

• креативність,
• здатність аналізувати інформацію, 
• системність мислення,
• здатність до самонавчання,
• особистісні якості (стресостійкість, гнучкість, ініціативність, відповідальність, рівень розвитку практичних навичок за фахом,
• рівень розвитку загальних комунікативних навичок (спілкування, ведення переговорів, розв'язання конфліктів, роботи в команді, роботи із клієнтом).
      Деякі компанії, вважають, дуже важливими такі чинники, як наявність додаткового освіти (тренінги, курси тощо, наявність досвіду роботи під час навчання у ВНЗ, а також - ВНЗ, який закінчив молодий спеціаліст. Тобто претендент на ту чи іншу посаду має насамперед демонструвати загальні розумові здібності та фахові знання, а досвід роботи (особливо – не за фахом) і диплом при цьому стають другорядними.

Професійна підготовка претендента може перевірятися у бесіді з керівником відповідного підрозділу, у вирішенні практичних завдань. Також перевіряється успішність студента. Варто відзначити, що багато експертів говорили про те, що віддають перевагу випускникам, які мали на курсі не найкращий рейтинг, але перебували у першій десятці, оскільки рейтинг №1 часом означає зайву амбіційність студента.

Серед опитаних компаній лише деякі використовують стандартну методику тестування під час прийому на роботу. Такими методами користуються компанії при наборі на спеціальність аудитора, бухгалтера.

За рівної професійної підготовки претендентів експерти роблять вибір на основі особистих якостей. Найчастіше компанії цікавлять в першу чергу мотивація випускників, їх бажання і готовність вчитися на робочому місці, вміння творчо підходити до роботи, працювати в команді, правильно розставляти пріоритети. Більшу важливість набувають таких характеристик, як загальна ерудиція, письменна та усна грамотність випускника. Соціальна активність - ще один фактор, що набуває великої ваги в останній годині.

   Відповідність корпоративній культурі компанії – ще один важливий аспект при виборі потенційного співробітника. Так, компанії, які вважають собі такими, що розвиваються, активними, агресивними, схильні приймати випускників з явними лідерськими якостями, більш амбіційними. Від кандидата на посаду в таких компаніях більш активний стиль поведінки може знадобитися ще до проходження співбесіди.
Для компаній "сімейного типу" та для клієнтоорієнтованих посад амбіційність, наоборот, може стати основною причиною негативної відповіді претендентові, оскільки в таких випадках компанії шукають "командних", "неконфліктних" претендентів.

Програми співробітництва з ВНЗ як елемент системи відбору та підготовки персоналу

    За словами експертів, компанії розглядають співробітництво із профільними для них ВНЗ та ПТУ як пріоритет. Усі компанії-учасники опитування мають досить масштабні та різноманітні програми співробітництва. Умовно такі програми можна поділити на презентаційні та конкурсні. Багато компаній реалізують обидва типи співробітництва.
Презентаційні програми мають на меті  скоріше інформувати студентів про роботу компанії, можливості працевлаштування в ній, а також особливості ринку в цілому. ВНЗ.
Серед презентаційних заходів найчастіше практикується участь у ярмарках кар'єри, проведення лекцій та семінарів представниками компанії, при цьому на семінарах можуть розбиратися конкретні приклади та завдання з практики. міжнародних.
    Конкурсні програми - інструмент відбору та підготовки конкретних кадрів для роботи в компанії, що починається найчастіше з перших курсів ВНЗ, хоча окремі компанії намагаються розпочати відбір потенційно перспективної молоді зі старших класів школи.

В рамках конкурсних програм проводитиметься відбір у групи стипендіатів, практика на підприємстві-спонсорі, додаткове навчання під керівництвом консультанта від компанії. Також перевага надається науковим прагненням студентів у тій галузі, що цікавить компанію та відповідає можливому майбутньому напрямку роботи конкретного студента. Такі програми більш характерні для компаній, де потрібні співробітники інженерно-технічних спеціальностей.
Експерти підкреслюють, що такі програми вигідні і самим ВНЗ, оскільки роблять їх більш привабливими. Так, деякі ВНЗ останніми роками почали рекламувати абітурієнтам можливість участі у програмі як одну з переваг навчання у цьому ВНЗ, оскільки вона надає високу ймовірність гарантованого працевлаштування.
Ще однією поширеною практикою є прийом на роботу студентів старших курсів, що дає можливість і компанії і студентам "придивитися одне до одного" і до моменту випуску останнього визначити можливості і формат подальших взаємин. Навчальні програми у самих компаніях сильно варіюються залежно від спеціальності, потреб конкретного відділу чи співробітника. Більшість компаній мають стандартний ознайомлювальний курс для "новачків", а також регулярні тренінги та курси підвищення кваліфікації у тій чи іншій галузі. Рішення про необхідність проходження навчання найчастіше приймається безпосереднім керівником співробітника.

Необхідні зміни у програмах навчання у ВНЗ

Більшість основних недоліків випускників, з якими зіштовхуються компанії, - відсутність практичних знань та уявлень про роботу в компанії, брак знань за фахом чи загальноосвітніми предметами, відсутність soft skills - експерти пов'язують із недоліками в системі освіти.

Застаріле обладнання, відсутність у самих викладачів практичного досвіду роботи, формальний підхід до проходження студентами практики - такими бачать експерти основні причини наявних проблем. "soft skills", і в результаті молодим фахівцям доводиться "у терміновому, іноді навіть авральному порядку надлужувати втрачене".
Крім відсутності практичного досвіду, викладачі ВНЗ часто не мають і доступу до інформації про зміни та новинки у сфері їх інтересів. На відміну від студентів, викладачі частіше не мають доступу до сучасних програм та технологій, не вміють користуватися інструментами пошуку, просто не мають комп'ютера (особливо у регіональних ВНЗ).
Відповідно, необхідні зміни, на думку експертів, - це збільшення практичної складової в освітньому процесі та відновлення матеріально-технічної бази ВНЗ. Більшість експертів можливість таких змін бачать у поглибленні співробітництва між ВНЗ та бізнесом: залучення співробітників компаній до читання лекцій та семінарів, проведення практики для студентів та викладачів на базі компаній тощо. "ВНЗ повинні надати більше можливостей для проходження навчальної практики в компаніях, безпосередньо домовляючись про це із роботодавцями".

Найпопулярніші вузи серед роботодавців

Говорячи про популярність того чи іншого конкретного ВНЗ серед роботодавців, варто враховувати як специфіку потреб кожної із компаній, так і спеціалізацію самих ВНЗ. Так, загалом, експерти відзначають серйозний шлюб представників інженерно-технічних спеціальностей на ринку праці. Такий шлюб значно звужує коло ВНЗ, серед випускників яких роботодавці можуть вибирати собі співробітників. Надлишок випускників-юристів, маркетологів, фінансистів відчувається експертами як свого роду позитивний момент. Висока конкуренція в цих спеціальностях змушує студентів бути активнішими, займатися самоосвітою, і в результаті робить їх більш підготовленими до роботи в компаніях.

Серед конкретних ВНЗ, випускники яких найчастіше приймаються на роботу в опитані компанії, більшість представляють Київ. Багато експертів відзначали, що досить рідко бачать у себе випускників регіональних вузів. Гарну підготовку випускникам дають такі навчальні заклади, як НаУКМА, Університет ім. Шевченка, НТУ "КПІ", КНЕУ, НАУ. Серед регіональних ВНЗ найчастіше згадувалися Харківський та Львівський політехнічні університети. Харківська юридична академія, а також Одеська академія харчових технологій, ОНУ.

Критерії ефективності роботи університету

Що ж дозволяє ВНЗ ставати ефективними та, відповідно, популярними серед різних категорій стейкхолдерів? На думку абсолютної більшості респондентів, найкращим показником ефективності роботи університету є попит на випускників університету з боку вітчизняних та закордонних роботодавців. Іншими важливими показниками, на думку опитаних, є наявність реально працюючих програм співпраці з роботодавцями у сфері підготовки персоналу, наявність програм співробітництва із закордонними університетами, репутація університету серед експертів у галузі освіти, авторитетність викладачів та дослідників, що працюють в університеті.

Найменш важливими, на думку респондентів, є такі показники як наявність і якість сайту університету, кількість публікацій співробітників університету в наукових виданнях, кількість проектів, право на проведення яких було получено на конкурсній основі, наявність серед випускників університету осіб, які займають провідні позиції у влади , бізнесі, ЗМІ, активна доля університету в економічній, соціальній та культурній житті регіону та ін. Тобто, як можна зауважити, за оцінками роботодавців та випускників, найкращим свідченням ефективності роботи університету є практична цінність та відповідність освітніх послуг потребам ринку праці, а показники наукової діяльності та впливу на громадську життя відходять на інший план.

За матеріалами дослідження "Випускники українських ВНЗ очима роботодавців"